Kukoistava kulttuuri

11 elo Kukoistava kulttuuri

Muutosten keskellä resilienteimpiä vaikuttaisivat olevan vahvan organisaatiokulttuurin yritykset 

Mitkä elementit sitten ovat niitä, mistä kukoistava organisaatiokulttuuri syntyy? Tässä postauksessa tarkastelen erityisesti kahta aivan keskeistä tekijää, mihin organisaatiokulttuurissa on syytä panostaa.

Psykologinen turvallisuus luo menestystä

Luottamuksen ilmapiiri on tutkitusti yksi yrityskulttuurin menestyksen kulmakivistä. Paljon siteerattu Googlen aikoinaan teettämä sisäinen tutkimus osoitti, että menestyksekkäimmät tiimit olivat psykologisesti turvallisia. Uskaltaudumme tällöin ottamaan riskejä, heittämään uusia ideoita ja kyseenalaistamaan asioita, kun emme joudu pelkäämään muiden reaktioita tai suhtautumista meihin.

Luottamus ja psykologinen turvallisuus päinvastoin energisoivat koko työyhteisöä ja saavat meidät toimimaan rohkeammin. Kuten eräs HR-asiantuntija aiheesta keskustellessamme osuvasti totesi, ihminen on aina rohkeampi joukkueessa kuin yksin. Kukoistavassa organisaatiokulttuurissa ihminen on aidosti haluttu asettaa keskiöön ja yhteenkuuluvuuden ilmapiiriä vaalitaan. Tässä auttaa matalan hierarkian organisaatio, joka saa paremmin aktivoitua kaikkien äänet kuuluviin. Uusia ideoita ja toimintatapoja voidaan yhdessä pallotella hyvässä ja rakentavassa hengessä, ja mitä aikaisemmin niiden muotoiluun itse kukin pääsee osallistumaan, sen varmemmin niitä kohtaan koetaan omistajuutta.

Yhteinen tarina sitouttaa

Muutostilanteet kysyvät työntekijöiltä myös sitoutumista. Useissa organisaatioissa sitoutumisen haasteena on moninaiset toimintakulttuurit, kun yritys on esimerkiksi kasvanut vauhdilla yrityskauppojen kautta. Yhteinen tarina ja jaettu tulevaisuuden visio ovatkin parhaita tapoja sitouttaa työntekijöitä ja johtaa yhtenäistä kulttuuria.

Epävarmuuden tilassa ihminen helposti täyttää tietämättömyydestä syntyneen tyhjän tilan vaihtoehtoisilla tulkinnoilla ja tulevaisuudennäkymillä. Tulevaisuuden tulkintoja luodaan olemassa olevan tiedon tai sen puutteen pohjalta. Ihmiset myös helposti hakevat työtovereistaan turvaa ja epäviralliset käytäväkeskustelut ja huhupuheet muuttuvat kuin huomaamatta faktoiksi. Nämä tulkinnat todellisuudesta voivat pahimmillaan hajottaa työyhteisöä ja yhteishenkeä. Siksi johdon on syytä kiinnittää erityistä huomiota muutostarinoiden eheyteen ja suuntaan, sillä niillä on vaikutusta ihmisten sitoutumiseen, jaksamiseen ja työnimuun.

Viisas johtaja rakentaa viestinnällä turvallista perustaa ja luo ne puitteet, joilla ihmiset löytävät paikkansa muutoksessa. Strategian tulisi aina olla myös tarina siitä, miksi me valitsimme jonkun tietyn polun tai teimme tiettyjä kipeitä valintoja. Tällöin se auttaa henkilöstöä saamaan kiinni organisaation strategisesta tasosta ja löytämään oman osansa siitä. Muutosjohtamisen tarina luo idean ongelmanratkaisusta ja antaa tunteen siitä, että mahdottomatkin haasteet ovat voitettavissa.

Kulttuurin kannattelu on kaikkien harteilla

Organisaation kulttuurin luominen ja vaaliminen on toki jokaisen työntekijän harteilla, mutta ensisijaisesti vastuu siitä on kuitenkin johdolla ja esihenkilöillä. Kulttuurin luonti lähtee nimittäin jo siitä, miten uusi työntekijä otetaan organisaatioon vastaan ja kuinka paljon hänen perehdytysprosessiinsa panostetaan. Uusien ihmisten saapuessa taloon muuttuu olemassa oleva dynamiikka väistämättä. Siksi uuden tulokkaan perehdyttämiseen satsaaminen on vahvan ja kukoistavan organisaatiokulttuurin vaalimisen näkökulmasta yksi tärkeimmistä investoinneista. Yhteenkuuluvuuteen panostamalla ja yksilöt huomioimalla saadaan koko työyhteisö kannattelemaan yhteistä kulttuuria myös epävarmoina aikoina.

Googlen teettämään tutkimukseen pääset halutessasi tästä.