Hyvinvoiva työntekijä on kilpailuvaltti

Työhyvinvointi

Hyvinvoiva työntekijä on kilpailuvaltti

Monet tekijät vaikuttavat työhyvinvointiin

Nykypäivän työelämä on täynnä jatkuvia muutoksia. Se vaatii paljon työntekijältä. Etenkin tietotyöläisten voi olla haastavaa erottaa työtä ja vapaa-aikaa toisistaan. Työhyvinvoinnin edistäminen edellyttää monessa työpaikassa nykyistä suurempia toimenpiteitä työn voimavarojen kehittämiseen johtuen työn rajattomasta luonteesta ja esimerkiksi etätyön lisääntymisestä. Useiden tutkimusten mukaan hyvinvoiva työntekijä on tuottavampi – ja tuottavuus puolestaan vaikuttaa myönteisesti työhyvinvointiin. Hyvinvoiva työyhteisö on yrityksille kilpailuvaltti osaavista työntekijöistä kilpailtaessa ja nykyisistä kiinnipidettäessä.

Itse olen aiemmin ajatellut, että sana ”työhyvinvointi” on turha ja sen sijaan voisi puhua yleisesti vain hyvinvoinnista, sillä olemme samoja ihmisiä niin työ- kuin vapaa-ajalla, ja elämän kuormitustekijöiden vaikutukset heijastuvat molempiin. Olen viime aikoina kuitenkin perehtynyt lisää aiheeseen liittyvään kirjallisuuteen ja hieman muuttanut ajatuksiani. Työpäivän tapahtumilla on nimittäin omanlaisensa vaikutus palautumiseemme ja vapaa-aikaamme.

Työhyvinvointiin vaikuttavat tekijät

Yleisesti voisi nykyaikaiseen työelämään liittyen määritellä työhyvinvoinnin syntyvän, kun työ on mielekästä ja sujuvaa turvallisessa, terveyttä edistävässä sekä työuraa tukevassa työympäristössä ja työyhteisössä. Mikä tahansa työ pitää sisällään sekä myönteisiä että kielteisiä asioita. Eri tekijät voivat olla toiselle motivaattoreita ja toiselle kuormitustekijöitä – olemmehan yksilöitä kaikki. Työhyvinvointia lisääviä ja vähentäviä seikkoja on monia ja ne ovat myös yksilöllisiä. Alla oleva listaus ei ole täydellinen, mutta se kattaa ainakin joitain päätekijöitä.

Työhyvinvointia lisääviä tekijöitä

Työhyvinvointia heikentäviä tekijöitä

  • Selkeä työnjako, pelisäännöt ja organisaatiorakenne
  • Turvallisuuden ja luottamuksen tunne
  • Kannustava ja oikeudenmukainen johtaminen
  • Avoin vuorovaikutus
  • Tunne siitä, että voi vaikuttaa
  • Tasapaino voimavarojen ja työn vaatimusten välillä
  • Rakentavan palautteen saaminen
  • Selkeät tavoitteet
  • Työn sisältö ja merkityksellisyys yksilölle
  • Elämäntilanteiden huomioiminen työssä – ymmärretään, että ihminen on kokonaisuus
  • Työhyvinvoinnin mittaaminen ja kehityskeskustelut
  • Joustavuus työn tekemisen tavoissa
  • Yhteisöllisyys ja sosiaalinen pääoma
  • Työtyytyväisyys
  • Innostuneisuus ja sitoutuminen työhön
  • Mahdollisuus palautua riittävästi (jos palautumisen kehittäminen kiinnostaa, kuuntele keväällä Kaisa Jaakkolan kanssa nauhoitettu podcast tästä)
  • Kiire ja jatkuvat muutokset
  • Epävarmuus työpaikan säilymisestä
  • Informaatiotulva
  • Raskas työ
  • Kohtuuttomat työajat
  • Huonosti järjestetty työ
  • Huono työilmapiiri ja ristiriidat työyhteisössä
  • Keskeytykset ja työn pirstaleisuus
  • Toimimaton tekniikka
  • Työpaikasta johtuvat terveydelliset ongelmat (esim. sisäilmaongelmat)
  • Vähäinen palautuminen
  • Epäreiluus ja epäoikeudenmukaisuus
  • Arvoristiriidat
  • Työ ei palkitse tai tuntuu merkityksettömältä
  • Epäluottamuksen kokeminen
  • Passiivinen johtaminen
  • Liika kontrollointi
  • Liian vähäinen palautteen saanti
  • Työpanoksen ja palkkion epäsuhta
  • Vähäinen perehdyttäminen uusiin työvälineisiin tai toimintatapoihin (osaamisvaje)
  • Ei mahdollisuutta tuoda esiin omaa persoonaansa
  • Työpaikkakiusaaminen tai muu henkinen väkivalta
  • Puhumattomuuden kulttuuri

Parempaa työhyvinvointia johtamisella

Johto ja esimiehet voivat omalla toiminnallaan vaikuttaa hyvinvoivan työyhteisön syntymiseen luomalla arvostavaa ja luottamuksellista ilmapiiriä. Erityisesti muutostilanteet ovat työntekijälle raskaita. Psykologisesti turvallista ilmapiiriä ei kuitenkaan usein kyetä rakentamaan keskellä muutostilannetta, vaan tähän tulisi panostaa jo ennakoivasti. Muun muassa avoin kommunikaatio on tässä avainasemassa.

Esimiesten kannattaa jatkuvasti ”haistella” työilmapiiriä ja puuttua heti, mikäli negatiivisuutta ilmenee. Esimiehen tunnetaidot ovat arvokas elementti työhyvinvoinnin muodostumisessa. Tunneälykäs esimies rohkaisee työntekijöitä kokemaan ja näyttämään tunteitaan myös työpaikalla. Vuorovaikutuksen tulisi olla avointa ja rakentavaa. Yksilöllisyys kannattaa huomioida myös johtamisessa. Kaikkia ei voi mahduttaa samaan muottiin ja optimaalisessa tilanteessa esimies miettii yhdessä työntekijän kanssa, miten hyvinvointia ja palautumista voidaan juuri hänen kohdallaan parhaiten tukea.

Yksilölläkin on vastuu omasta työhyvinvoinnistaan

Kaikkea vastuuta ei voida sysätä tietenkään johdolle ja jokainen voi alaistaitojaan kehittämällä edistää oman työpaikkansa ilmapiiriä. Työhyvinvointia edistävän myönteisen vuorovaikutuksen rakentaminen on työyhteisön kaikkien jäsenten vastuulla. Esimiesten roolina olisi kuitenkin tukea esimerkiksi vuorovaikutustaitojen kehittämistä.

Huolehtimalla omasta kokonaisvaltaisesta hyvinvoinnistaan työntekijä tukee myös omaa ja kollegoidensa työhyvinvointia. Muun muassa resilienssiin eli muutoskykyisyyteen liitetyt ominaisuudet kuten myönteinen elämänasenne, sosiaalinen turvaverkko, monipuoliset stressinhallintakeinot, riittävästä unesta ja hyvästä ravinnosta huolehtiminen sekä muidenkin elämänalueiden kuin työn tärkeys ovat kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin osa-alueita.

Myös etätyön lisääntyminen lisää yksilön vastuuta omasta työhyvinvoinnistaan ja edellyttää hyvää itsetuntemusta ja kykyä johtaa omaa työtään. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että työnantaja olisi vapautettu vastuusta, vaan näiden taitojen kehittämisen tukemiseen tulisi panostaa ja kehittää uusia työkaluja työhyvinvoinnin seurantaan ja ongelmien ennakointiin ja ennaltaehkäisyyn.

Työhyvinvointia kannattaa aina kehittää työn tavoitteista käsin, sillä se ei voi olla niistä irrallista toimintaa. Monilla työpaikoilla seurataan jo minuuttien tarkkuudella työajan käyttöä eri työtehtäviin, mutta kuinka usein seurataan sitä, muistaako työntekijä pitää riittävästi palautumista ja hyvinvointia tukevia mikrotaukoja päivän aikana? Olemassa olevia prosesseja voi valjastaa myös hyvinvoinnin tueksi. Sanonta ”sitä saa, mitä mittaa” pitää usein paikkansa. Työhyvinvoinnin tuleekin olla johtamiskäytäntöjen ohella myös osa taloudellista seurantajärjestelmää.  Muuten hyvä aikomus jää helposti vain hyväntahtoiseksi hymistelyksi ilman konkreettisia toimia.

Kuulisin mielelläni ajatuksiasi työhyvinvoinnista käsitteenä ja omasta näkökulmastasi, oli se sitten johdon tai työntekijän puolelta! Jätä alle kommentti, mitä ajatuksia sinulla herää aiheen tiimoilta.

 

Kuva: Unsplash
No Comments

Post A Comment